こんにちは。凡人ミナミです😊
低学歴、能天気、面倒くさがり、楽観的、でも行動力は少し高い“あほ”な成人（オス）です。
このブログでは“あほ”なりに現状を良くするべく、日々の行動や学びをあげています。
何か参考になることがあれば嬉しいです。
ナヴァル・ラヴィカントは言った。
「日に1〜2時間の読書をすれば世界のトップ0.00001%に入る。」
っと
マジ？！！ じゃー読む！！
ということで、
“有象無象の凡人” → “世界のトップ0.00001%”
を目指して毎日、本を読んでみる！
今回読んだ書籍はコチラ
「あなたはマネジメントの無免許運転をしていませんか。」
冒頭の一文に、思わず”ドキっっ”とさせられました😅
あえて、この言葉をそのまま引用します。
チームや組織や企業はよくバスに例えられます。
行き先や目的地があり、人が乗ってくることもあれば、降りていくこともあります。
そして、マネージャーとチームメンバーの関係性は、バスの運転手と乗客に似ています。チーム組織をバスとするなら「マネージャーは運転手」「メンバーは乗客」です。
ですが、一つ問題があります。運転手であるマネージャーは”無免許運転”をしています。
普通の運転免許証は持っていますが、バスを運転するための免許証は持っていないのです。
マネージャーになる人の多くは、優れたプレーヤーだった人です。
ですが、優れたプレーヤーが優れたマネージャーになれるかどうかは別の話です。
プレイヤーとしての免許証とマネージャーとしての免許証は別なのです。
つかみは十分。問題提起として強力だと感じました。
初めて部下を持ったプレイングマネージャーの方へ。
忙しさの中で、つい自分流で指示→未達→関係悪化のループに陥っていませんか。
本記事では、橋本拓也さんの
『部下を持ったら一番最初に読む本』
を、初心者にもわかりやすく要点整理。
読めば、我流のマネジメントから抜け出し、チームのパフォーマンスと人間関係を同時に高める一歩が踏み出せます。
![[商品価格に関しましては、リンクが作成された時点と現時点で情報が変更されている場合がございます。]](https://hbb.afl.rakuten.co.jp/hgb/4c51003a.cfaff256.4c51003b.9699639e/?me_id=1213310&item_id=21334657&pc=https%3A%2F%2Fthumbnail.image.rakuten.co.jp%2F%400_mall%2Fbook%2Fcabinet%2F1611%2F9784866431611_1_3.jpg%3F_ex%3D300x300&s=300x300&t=picttext "[商品価格に関しましては、リンクが作成された時点と現時点で情報が変更されている場合がございます。]")
この本はこんな人におすすめ
- プレイングマネージャーとして部下育成と数字の両立に悩む人
- 1on1やフィードバックが形骸化し、手応えが薄い管理職
- 叱責も放任も避けたいが、具体的な「第三のやり方」が見つからない人
本の基本情報
- 書名：部下を持ったら一番最初に読む本 ― 人と組織のパフォーマンスを最大限に引き出す仕事術
- 著者：橋本拓也
- 出版社：アチーブメント出版
- ジャンル：ビジネス／マネジメント
要点と目次の魅力
ポイント1：マネジメントは“技術”であり、教習所で学べる
本書は「無免許運転」の比喩で、我流の指示出しをやめて体系的に学ぶ重要性を強調します。
センスではなく、誰でも練習で身につくスキルだと定義。だからこそ再現可能で、属人的になりません。
ポイント2：成果を生む「五つの技術」
①リーダーシップ、②個人の成長支援、③水質（文化）管理、④委任、⑤仕組み化という実践フレーム。
個人→チーム→仕組みへと段階的に拡張できる構成で、今日何から始めるかが明確です。
ポイント3：「上質世界」と内発的動機づけ
選択理論をベースに、部下の「上質世界（＝本人が望む未来像）」を理解し、**目的（Why）と行動（What/How）**のズレをなくします。
外的コントロール（叱る／脅す／飴と鞭）はやめ、本人が自分で変わる条件（目標の納得、小さな成功体験、整った環境）を整えます。
ポイント4：使える型——I (アイ)メッセージ／七つの習慣
フィードバックは「誰が・何を・どう言うか」。
I (アイ)メッセージで事実→影響→期待を伝える型が示され、同時に「傾聴・支援・励まし・尊敬・信頼・受容・交渉」を自分が実践するチェックポイントも有効です。
読んで得た気づき・刺さった理由
- 「目標達成のために人を“駒”にしない」。
まずは部下の目的を言語化し、そこから逆算する発想転換が腹落ちしました。 - 数字の足し算ではなく「成長からの逆算」。
未達者・惰性達成者・突出者それぞれに学習課題を置く視点で、チームの総合力が上がると感じました。 - 水質（文化）管理の具体：感謝・挑戦が自然発生する場づくりを、会議の言語や表彰の仕組みで日常化する設計が実務的です。
- I (アイ)メッセージの型は即実装可。
「私は〜と感じた／こう期待する」の運用で、批判に聞こえにくく、行動に落ちやすいです。
改めて、こんな人に読んでほしい
- プレイングマネージャーとして部下育成と数字の両立に悩む人
⇨五つの技術が「任せる→時間を生む→第2象限へ投資」の好循環を作る具体策になるからです。個人で抱え込む癖から脱却できます。 - 1on1やフィードバックが形骸化し、手応えが薄い管理職
⇨Ｉ(アイ)メッセージや左手×右手の面談フローが“話すべき順番”を与え、面談の質と再現性を同時に高めます。 - 叱責も放任も避けたいが、具体的な「第三のやり方」が見つからない人
⇨選択理論にもとづく「第三のやり方（内発的動機の設計）」が実務で回ると示してくれるため。人間関係を壊さず成果を出す道筋が見えます。
まとめ（次の一歩）
- 1on1（1対1の面談）の進め方を決める
話す順番を最初に伝えて、その通りに部下に発言してもらう。
順番： ①目的（何のために）→ ②行動（今やっていること）→ ③足りない点（ギャップ）→ ④お願い（手伝ってほしいこと） - 会議のしめに“ひとこと”を全員で言う
会議の最後に、1人ずつ次の2つを言います。
– 感謝を1つ（だれに、なにを）
– 学びを1つ（今日わかったこと、次に活かすこと）
※これでチームの空気（＝“水質”）が良くなる。 - 仕事を任せるときは“1行メモ”
「だれが／何を／いつまで／できたら完了」を1行で書く。
例：「田中さんが名簿整理、金曜17時まで、重複ゼロで完了」
まずは1週間、この3つだけ続けてみましょう。なにかを“増やす”より、型を守ることに集中するのがコツです。
最後に
もしこの記事がお役に立ちましたら、コメントや”いいね”で応援していただけると嬉しいです。みなさまの声が、今後の記事づくりの大きなパワーになります。それではまた😊
コメント