導入🚪
じゃあ、何色が正解なんだ？！
「これを言ったらパワハラになるかな？」
「厳しく指導して、辞められたらどうしよう……」
部下を持つマネジャーの皆さん。
毎日、言葉を選び、顔色をうかがい、精神をすり減らしていませんか？
私たちは今、「ブラック企業」が問題視される一方で、「ホワイトすぎる職場」でも若手が不安を感じ、辞めてしまうことがある――そんな少し不思議な時代を生きています。
「優しくすれば定着する」
「褒めて伸ばせば成長する」
これは間違いではないけれど、場面によっては逆効果になることもある。
もしあなたが「部下に好かれたい」「嫌われたくない」という気持ちから指導をためらっているなら、それは結果的に、部下の成長の機会を減らしてしまう“優しさ”になっているかもしれません。
……ブラックはもちろんダメ。でも、ホワイト過ぎもダメ。
じゃあ、何色が正解なのか？
アンミカさんが「白って200種類あんねん」と言っていたように、ホワイトにもいろいろな“濃淡”があるってことか。
部下との、ちょうどいい温度感を見つけるために。
本書からヒントを探っていきます。
明日から、「迷わず指導」できるようになるための処方箋です。
📚書籍情報📚
- タイトル：若者に辞められると困るので、強く言えません――マネジャーの心の負担を減らす11のルール
- 著者：横山 信弘
- 出版社：東洋経済新報社
- 出版年：2024年（発売：2024/02/21）
- ジャンル：ビジネス／マネジメント・人材育成
なぜ「ホワイトな職場」から若手が離れることがあるのか？
少し前から、「職場がホワイトすぎて不安」という話を見かけるようになりました。
残業なし、ノルマなし、上司は優しい。一見理想的な環境です。
でも、そこで若手が感じやすい不安は、だいたいこの2つです。
「このままここにいて、自分は成長できるのだろうか？」
「5年後、他の会社で通用しない人材になってしまうのではないか？」
若手が不安になりやすいのは、**「成長実感が持てないこと」です。
「叱られたくない」というより、「正解がわからないまま放置されること」**に強い不安を感じる人もいます。
上司が「いいよいいよ、自分のペースで」と言う。
それ自体は優しさですが、受け取り方によっては「期待されていないのかも」「何を目指せばいいかわからない」という不安につながる場合もあります。
つまり、必要なのは“優しさ”だけではなく、明確な基準（ルール）と、成長への導線です。
感情に任せず、「指導」を使い分ける
では、具体的にどう指導すればいいのでしょうか。
多くのマネジャーが疲れる原因は、「感情（怒り）」と「指導（行動を変えるための言葉）」を混同してしまうことです。
ポイントは、部下の状況に合わせて、次の3つを冷静に使い分けること。
1.【指摘する】（笑顔でもOK）
相手が単に「わかっていない」「気づいていない」場合に使います。
- 目的：認識のズレを埋める
- トーン：穏やか／普通
- 例：「Aさん、この資料の目的は〇〇だから、このデータも必要だね（＝指摘）」
2.【注意する】（真顔で淡々と）
事前に決めた「ルール」や「約束」を破った場合に使います。
- 目的：事実とルールを確認する
- トーン：淡々と、感情を入れない
- 例：「9時始業のルールだよね。今は9時10分。遅刻だよ（＝注意）」
ここで重要なのは、事前にルールを合意しておくことです。
ルールがないのに後出しで注意すると、相手は「理不尽」と感じやすくなります。
そして、注意するときに感情的になる必要はありません。
3.【叱る】（“演出”として使う）
「叱る」を使うのは、いつでもいいわけではありません。
重大なリスクや取り返しのつかない事態を、相手が軽く見ているときに限定します。
- 目的：「これは危険だ」と強く認識させる
- トーン：あえて強く（ただし心は冷静）
- 例：命に関わる現場での不注意／コンプライアンス違反／顧客の信頼を失う隠蔽 など
「叱る」は、感情の爆発ではありません。
**相手に危険性を強く理解させるために、あえて強い口調を選ぶ“演出”**です。
心は冷静なまま、言葉の強さだけをコントロールする。
これが、マネジャーの負担を減らしながら、部下の行動を変えるコツです。
「とりあえずやってみて」は、不安を増やしやすい
若手の成長を止めてしまう要因のひとつが、丸投げです。
「とりあえず自由にやってみて（失敗したら後で教えるから）」
昭和の「背中を見て覚えろ」世代には通じても、今の若手には見通しの立たない不安な指示になりがちです。
若手を動かすコツは、次の2つ。
1.「見通し」を立ててから走らせる
最初に「ゴールの状態」と「目的」を合意します。
特に経験が浅いうちは、上司が一緒に見通しを立ててあげると安心感が上がります。
- ゴール：何ができていればOK？
- 目的：何のためにやる？
- 期限：いつまで？
- 判断基準：ここだけ守ってくれればOK、は何？
2．「クイック＆ダーティ」を徹底する
若手は「失敗したくない」「完璧にやりたい」と思うほど、抱え込みやすい傾向があります。
だからこそ、こう言います。
「完成度は20点でいいから、1時間後に一度見せて」
スピード＞完成度のルールを先に置く。
早めにアウトプットを出させれば、ズレを早く修正でき、結果として成長も早まります。
自信過剰な部下には「現実を知る機会」が必要なこともある
少し仕事ができるようになると、「自分は何でもできる」「上司はわかってない」と感じやすい時期があります。
これは心理学でいう**ダニング＝クルーガー効果（実力以上に自信が大きくなりやすい現象）**として知られています。
- 「バカの山」：知識が少ないのに自信満々な状態
- 「絶望の谷」：実力を知り、自信が落ちる状態
「バカの山」にいる部下に「すごいね！」と褒め続けても、成長しにくいことがあります。
かといって、頭ごなしに否定すれば反発されやすい。
ここでは、あえて――
・「本物のプロの基準」を見せる
・少し背伸びが必要な仕事を任せる
など、“現実を知る機会”を用意するのも方法です。
大事なのは、落とすことではなく、本人が「まだ伸びしろがある」と気づける体験をつくること。
そして、本人が「あ、まだまだだった」と気づいた瞬間こそ、あなたが寄り添い、「誰でも通る道だよ」と励ます番です。
まとめ：今日からできる「第一歩」
「嫌われないこと」をゴールにしない
ゴールは、部下が数年後に「仕事の基準が上がった」と思える未来です。
そして、まず最初の一歩はこれで十分です。
明日、出社したら（あるいはオンラインで）、部下の名前を呼んで
「おはよう」と声をかけること。
これは**「承認（アクノリッジメント）」**と呼ばれます。
褒めるよりも重要で、誰にでもできる最強のマネジメントです。
「あなたの存在を認めているよ」という土台さえあれば、
必要な注意や、少し強めの叱りをしたとしても、信頼関係は大きく揺らぎません。
優しさを「土台」に、厳しさを「スパイス」に。
恐れずに、部下の未来に向き合っていきましょう😁
ぜひ本書を手に取り、「どの場面で、どの強さで、どう伝えるか」を自分の言葉に落としてみてください。
明日からの指導が、少しだけラクになります😊
このブログを読んでいただいた方が、ビジネスでもプライベートでも人生が好転するきっかけになれば嬉しいです😊
よければアナタの抱えている悩みをコメントで教えてください‼️
アナタに変わって問題解決の糸口を探っていきます😁
「スキ」で応援いただけると、今後の記事づくりの励みになります😆
終わりに、
私がバイブルにしている書籍の一節を添えておきます。
長期的な人と長期的なゲームができる業界を選べ
人を育てるって大変だ…。
長期目線で焦らず、いきましょー🤣
👋👋それでは、また👋👋
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