導入🚪
職場の“問題社員”問題について
「……またあいつか」っと、ため息が出る。
何度注意しても直らない問題行動。
ミスを指摘すれば「でも」「だって」と開き直る態度。
それでいて、権利だけは一丁前に主張してくる。あるいは、なぜか自己評価だけが高い。
あなたの部下に、そんな**「問題社員」**はいませんか？
現場の空気は最悪です。
真面目に働いている他のメンバーからは、
「なんとかしてくださいよ。あの人のせいで仕事に支障が出てます。」
と突き上げられる。
「分かってる、分かってるよ……」
そう心でつぶやきながら、意を決して上司や経営層に相談に行くと、返ってくるのはこんな言葉。
「お前の指導不足じゃないのか？」
「もっとうまくモチベーションを上げてやるのが管理職の仕事だろ」
……は？
指導不足？
こっちがどれだけ時間を割いて、言葉を選んで、接してきたと思ってるんだ。 あいつの尻拭いでどれだけ時間と精神を削ってる思ってるんだ。
「なんであいつ一人のために、俺がここまで精神をすり減らさなきゃいけないんだ💢」
そんな怒りと無力感で、胃がキリキリする日々。
もしあなたが今、この「板挟み地獄」にいるのなら、この記事はあなたのためのものです。
はっきり言います。 あなたが悪いのではありません。
そして、「指導だけ」で問題行動が変わるケースは限りなく低い。
組織の「2：6：2の法則」という現実
組織論の世界では、よく次のような経験則が語られます。
- 上位2割：自発的に働き、高い成果を出す「優秀な社員」
- 中位6割：平均的な働きをする「普通の社員」
- 下位2割：意欲が低い、能力不足、トラブルを起こすなどの「貢献度の低い社員（問題社員予備軍含む）」
もちろん、すべての組織にピッタリ当てはまるわけではありません。
でも、「どんな職場にも一定割合で“扱いが難しい人”がいる」という感覚は、多くの管理職が体感しているはずです。
今回は、200件以上の労働事件を解決してきた弁護士・島田直行氏の著書『知識ゼロからの問題社員のトラブル解決 円満退職のすすめ方』を武器に、この「下位２割」と、どう向き合うべきかを整理します。
精神論やコーチングの話ではありません。
- 最終手段として、こんな選択肢もある。
- 今の職場・部署が合っていないだけかもしれません。
- 途中の過程で相手が変わってくれたら、それはそれでOK。
そんな考えの基、あなたの心身を守るために、**法と交渉術を使って「物理的に距離を取る」**ための、実務の話です。
目次
- 導入🚪
- 職場の“問題社員”問題について
- 組織の「2：6：2の法則」という現実
- 📚書籍情報📚
- 管理職が捨てるべき「教育者としてのプライド」
- なぜ会社（経営層）は動かないのか？
- 現場から会社を動かす「退職勧奨」のシナリオ
- 本書から学べる、管理職がとるべき具体的アクション
- 1. 「指導」ではなく「記録」をとる
- 2. 「解決金」という“損切り”の提案
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📚書籍情報📚
- タイトル：知識ゼロからの問題社員のトラブル解決 円満退職のすすめ方
- 著者：島田 直行
- 出版社：幻冬舎
- 出版年：2025年（発売：2025/02/05）
- ジャンル：ビジネス／人事・労務（問題社員対応・退職勧奨）
管理職が捨てるべき「教育者としてのプライド」
真面目な管理職ほど、こう自分を追い込んでしまいます。
「部下を育てられないのは自分の恥だ」
「マネジメント能力が低いと思われたくない」
しかし、著者は**「性格に難がある社員は、指導では変わりにくい」と繰り返し説きます。
スキル不足なら教えれば伸びます。
でも、**「協調性がない」「他責思考」「攻撃的」**といった“人格（パーソナリティ）”に近い問題は、上司の努力だけで変えるのが難しい。
つまり、あなたが今やっている指導は、
**「穴の空いたバケツに必死で水を注ぐ作業」**になっているかも。
徒労に終わるのは当然です。あなたの指導力のせいではありません。
なぜ会社（経営層）は動かないのか？
あなたが現場の惨状を訴えても、経営層が「まあまあ、うまくやってよ」と逃げるのには理由があります。
それは、「解雇（クビ）」のリスクが大きいから。
日本の法制度のもとでは、会社が一方的に社員を辞めさせる（解雇する）ハードルは高く、
手続きや証拠が弱いと「不当解雇」と判断されるリスクがあります。
もし会社側が感情的に「クビだ！」と言い渡し、相手が弁護士を立てて争ってきたら、どうなるか。
- バックペイ（未払い賃金）：争っていた期間の賃金支払いを命じられる可能性
- 解決金：和解金として数百万円万単位、1000万以上になることもある
- 職場復帰：負ければ、問題社員が復帰するケースもあり得る
経営層はこのリスクを知っている（あるいは漠然と恐れている）からこそ、あなたに「指導」という名の現状維持を押し付けがちなのです。
現場から会社を動かす「退職勧奨」のシナリオ
では、現場の管理職はどうすればいいのか？
答えは、「指導」だけに頼るのをやめ、退職勧奨（合意退職）に向けた“材料”を作ることです。
会社に「あいつを辞めさせてください」と感情で訴えても動きません。
そうではなく、
「このまま雇い続ける方が会社にとってリスク（損失）が大きい」
という形で、論理と証拠で経営層を説得し、経営判断や専門家（弁護士）を引き出すのです。
本書から学べる、管理職がとるべき具体的アクション
1. 「指導」ではなく「記録」をとる
今日から、問題社員への関わり方の目的を変えてください。
「改善させるため」だけではなく、**「改善しなかった事実を残すため」**に行う、という発想です。
- 口頭注意だけで終わらせず、メール・チャット・指導書などで残す
- 「いつ、どんな問題行動があり、どう指導し、どう変わらなかったか」を淡々と記録する
この積み上げが、会社が重い腰を上げる（退職勧奨や金銭解決を検討する）ための、重要な材料になります。
2. 「解決金」という“損切り”の提案
経営層には、次のような視点で話せるよう準備します。
「このまま雇い続けるコストと、士気低下・生産性低下による損失を考えると、
一定の解決金で合意退職してもらう方が、結果として安い可能性があります」
ここで大事なのは、
「正義」ではなく「損得」で話すこと。
感情的な解雇はリスクですが、
合意退職（双方の合意）に持ち込めれば、法的リスクを下げやすい——という考え方です。
3. 面談では「過去」を責めない
退職を促すフェーズに入っても、管理職であるあなたが感情的になってはいけません。
「お前のこういう所がダメなんだ！」と説教すれば、相手は意固地になります。
解決金をつり上げたり、居座ったり、争う方向に傾くこともあります。
だから言い方は、あくまで“表面上”こうします。
- 「今の部署では、あなたの力を活かしづらい」
- 「環境を変えて再出発した方があなたのため」
腹の中が煮えくり返っていても、表面上は「相手の未来を案じる上司」を演じ切る。
それが、現場を守り、あなた自身も消耗しないための近道です。
まとめ
私の周りでも、自分の職場はもちろん、顧客との会話、経営者との会食の場などで、「問題社員」の話を聞くことは少なくありません。
ただし、問題社員を「切り捨てれば全部うまくいく」というほど単純でもないようです。
導入でも触れた、「2：6：2の法則」ですが。
下位2割（貢献度が低い人）をいなくして、残り8割で回せば生産性が上がるかというと、結局その8割の中でも新たな優劣が生まれ、また別の「下位2割」が出てくる。
上位2割だけを集めた組織を作っても、いずれ同じように「上位2割＋中位6割＋下位2割」の構成に落ち着いてしまう。
つまり、どんな組織でも“問題がゼロになる”わけではなく、構造として一定数は発生してしまう。
ここがこの法則の面白いところでもあり、厄介なところでもあると感じました。
それでも、繰り返しになりますが、最終手段として 「こんな選択肢もある」 と知っておくだけで、心が少し軽くなります。
今の職場や部署が、その人に合っていないだけかもしれません。
そして途中の過程で相手が変わってくれたなら、それはそれでOKです。
何より、こちらが余計なトラブルに巻き込まれないために、こうした対処法（距離の取り方）を知れたことで、私は少し肩の荷が下りた感覚がありました。
ぜひ本書を手に取って、「問題社員」との向き合い方・距離の取り方のヒントを受け取ってみてください。
このブログを読んでいただいた方が、ビジネスでもプライベートでも人生が好転するきっかけになれば嬉しいです😊
よければアナタの抱えている悩みをコメントで教えてください‼️
アナタに変わって問題解決の糸口を探っていきます😁
「スキ」で応援いただけると、今後の記事づくりの励みになります😆
終わりに、
私がバイブルにしている書籍の一節を添えておきます。
私は怒りたくないし、怒っている人のそばにもいたくない。
みんな自分なりに怒りと折り合いをつけなくてはならない。
でも、その怒りは私以外の人に、他の場所でぶつけてくれ。
冷静に対処していきましょー🤗
👋👋それでは、また👋👋
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